Nel partenariato sociale sia da parte dei lavoratori che da parte padronale persone interne e al di sopra dell’azienda assumono ruoli in diverse funzioni. Affinché il partenariato sociale funzioni bene, i ruoli vanno definiti e negoziati.
Un ruolo viene assegnato dall’azienda o dall’organizzazione e alla fine va assunto ed eventualmente anche difeso da chi lo ricopre. Un’importante funzione viene svolta dalle reciproche aspettative nel contesto. In altre parole: non basta che nel regolamento sulla partecipazione siano definiti i compiti e i diritti di una rappresentanza del personale, ma i ruoli vanno costantemente rinegoziati e definiti da chi li ricopre.
In questo ambito vanno considerate anche le delimitazioni nei confronti di altre persone incaricate con altri ruoli ovvero va considerato il conflitto tra i ruoli se questi vengono ricoperti da un’unica persona.
Vanno chiariti i seguenti ruoli nell’ambito del partenariato sociale:
| Da parte padronale: | Da parte dei lavoratori: |
|---|---|
| Consiglio di amministrazione | Sindacati |
| CEO / Capo dell’azienda | Segretari sindacali |
| Comitato direttivo (organo) | Presidente RP |
| Responsabile Personale / funzioni HR | Rappresentanza del personale |
| Quadri (Linea) | Membro della RP |
| Assistenza/coordinamento | Fiduciari del sindacato |
L’assunzione del ruolo – un processo importante
Quando a teatro un attore ricopre un ruolo, da una parte segue il copione, e dall’altra le istruzioni del regista. Nel partenariato sociale tuttavia non esiste né un copione con chiari ruoli, né un regista. Mentre da parte dei lavoratori vengono eseguite elezioni democratiche, da parte padronale questi compiti vengono attribuiti a singole funzioni o persone. In base ad un regolamento, alla meglio sono giusto accennati i ruoli della parte lavoratrice, ma non esiste nulla di scritto sulle mansioni del datore di lavoro. Di conseguenza lo spazio per i singoli detentori dei ruoli diventa pressoché infinito.
Un’efficace assunzione del ruolo avviene in tre passi:
- Definizione dei ruoli: concetto, chiarezza, univocità, limiti (missione principale e sua comprensione).
- Formazione del ruolo: definire il ruolo sulla base della persona (capacità, identificazione, ostacoli) e della struttura (sostegno, cooperazione, difetti).
- Imposizione del ruolo: gestione delle difficoltà e delle resistenze (ostacoli e impedimenti).
Contenuto della definizione dei ruoli
Per una chiara definizione dei ruoli in genere non basta la legislazione, il contratto collettivo di lavoro e il regolamento sulla partecipazione. È vero che lì vengono descritte importanti funzioni e compiti, ma più a livello generale.
L’obiettivo è la chiarezza, l’univocità e lasciare meno spazio interpretativo possibile. Non basta nemmeno descrivere soltanto le mansioni della rappresentanza del personale. L’ideale sarebbe un documento scritto dove vengono descritti in breve sia il ruolo del datore di lavoro sia il ruolo dei lavoratori. E in questo documento dovrebbero essere descritti sia i compiti degli organi, ma anche delle singole persone.
Il contenuto di una definizione del ruolo sta nel suo senso, nella descrizione dell’ambito di responsabilità, della missione, dei diritti e dei doveri. La seguente tabella può aiutare a capire meglio:
| Mansione | Relazione | |
| Contenuto | Quali sono i compiti, le questioni, i poteri, gli obiettivi ecc. | Chi fa cosa per chi? Chi fa cosa presso chi? |
| Processo | Come vengono eseguiti i compiti e risolti i problemi | Che relazioni esistono tra chi? Forme della comunicazione? |
| Struttura | Regole del gioco, istruzioni, iter e procedure | Forme della collaborazione, dipendenze? |