FAQ

No. O l'Home Office è regolato fin dall'inizio nel contratto di lavoro o è necessario il consenso del dipendente. Situazione eccezionale: Home Office come misura preventiva e in caso di quarantena. 

I dipendenti stanno attualmente attraversando proprio una situazione eccezionale, con la pandemia di Coronavirus. In caso di una situazione eccezionale ai sensi dell'art. 6 LEp (Legge sulle epidemie, LEp) o ai sensi dell'art. 7 LEp, la LEp obbliga le aziende a contribuire attivamente al contenimento dell'epidemia. Il Consiglio federale può obbligare i datori di lavoro ad attuare le raccomandazioni dell'Ufficio federale della sanità pubblica.

Le norme sulla durata del lavoro e del riposo si applicano indipendentemente dal luogo di lavoro e rimangono invariate. Questo vale anche in caso di un'eventuale rinuncia alla registrazione della durata del lavoro e alla registrazione semplificata della durata del lavoro. La durata massima della settimana lavorativa è di 45 ore per il personale d'ufficio, anche quando lavora da casa. Tra due giorni lavorativi, il periodo di riposo giornaliero deve essere di almeno undici ore, ma può essere ridotto a otto ore una volta alla settimana a condizione che sia garantita una media di undici ore su due settimane.

No, lavorare di notte, di domenica o durante i giorni festivi è proibito e richiede il permesso dell'autorità competente, a meno che la legge non disponga diversamente.

La durata del lavoro e del riposo deve essere registrata sistematicamente (salvo le eccezioni previste dall’ordinanza 1 della legge sul lavoro) e deve essere concordata in un contratto di lavoro o in un regolamento distinto.

L'obbligo di diligenza del datore di lavoro si basa su diverse basi giuridiche (art. 328 CO, art. 82 LAINF e art. 6 LL). È indiscutibile che, sulla base dell'obbligo di diligenza, il datore di lavoro è obbligato a garantire condizioni di lavoro ergonomicamente e igienicamente buone, e a mettere a disposizione dei lavoratori un posto di lavoro impeccabile e che non metta in pericolo la salute (art. 11 e seguenti OLL 3).

Questo ambito di protezione non si limita spazialmente all'edificio dell'impresa, ma si estende all'intera organizzazione del lavoro che concerne i lavoratori, e quindi anche all'Home Office. Questo vale sia per le forme di Home Office «volontario» che per quelle prescritte contrattualmente o di fatto.

Dal canto suo, il dipendente è obbligato a rispettare le regole di ergonomia prescritte dal datore di lavoro. Il lavoratore assicurarsi, per esempio, che le regole per il lavoro al videoterminale siano rispettate.

In linea di principio, il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori gli utensili  e il materiale necessari all'esecuzione del lavoro (art. 327 cpv. 1 CO). Gli utensili e il materiale di lavoro includono il materiale d'ufficio usuale (carta, articoli di cancelleria), ma anche l'infrastruttura informatica (computer, mouse, stampante) e l'attrezzatura del posto di lavoro (scrivania, sedia). Se, d’intesa con il datore di lavoro, il lavoratore mette a disposizione utensili o materiale per l’esecuzione del lavoro, egli deve essere ade­guatamente indennizzato, salvo accordo o uso contrario. (art. 327 cpv. 2 CO).

I sistemi di sorveglianza e di controllo il cui unico scopo è quello di monitorare i dipendenti durante la loro attività professionale non sono ammessi, né nell’impresa stessa né in Home Office. Di conseguenza, la presenza sul posto di lavoro privato non può essere continuamente monitorata e controllata. D'altra parte, il monitoraggio appropriato della sicurezza o il monitoraggio della produttività del lavoro o della qualità delle prestazioni è consentito, a condizione che i dipendenti siano stati informati in precedenza e che il monitoraggio sia ragionevole. Il datore di lavoro può, inoltre, esigere un rapporto (comprendente l’esatta registrazione della durata del lavoro).

Il datore di lavoro deve prendere le precauzioni tecniche e organizzative necessarie affinché la protezione e la sicurezza dei dati siano garantite anche per l’Home Office (art. 7 LPD). Il National Cyber Security Centre NCSC ha compilato delle direttive per le imprese e per i dipendenti in Home Office dove viene indicato come questi rischi possono essere minimizzati. Qui per scaricare la guida

Il Cantone di Zurigo ha testato la conformità alle esigenze per la protezione dei dati anche testato di alcuni degli strumenti più diffusi e popolari per la collaborazione digitale: https://www.zh.ch/de/politik-staat/datenschutz/datenschutz-in-oeffentlichen-organen/digitale- cooperazione.html

La protezione dell'assicurazione aziendale contro gli infortuni - come tutte le altre assicurazioni sociali esistenti (AVS, AI, IPG, AD, LPP) - vale in linea di principio anche per l’Home Office. Gli infortuni sul lavoro ai sensi dell'art. 1a LAINF non sono legati al luogo di lavoro. Sono considerati infortuni professionali anche quelli che si verificano durante le pause, come pure prima o dopo il lavoro se autorizzato a rimanere sul luogo di lavoro o entro la zona di pericolo inerente alla sua attività profes­sionale. (art. 7 cpv. 1 lett. a e b LAINF). Se un incidente si verifica durante il tempo libero del dipendente, si tratta di un incidente non professionale. In caso di Home Office, è difficile per il dipendente provare l'inizio e la fine dell’attività lavorativa, così come le pause e le interruzioni, e questo può portare a difficoltà. Regolare chiaramente l'orario di lavoro con il datore di lavoro è sensato.

I regolamenti per l’Home Office rappresentano gli interessi collettivi dei dipendenti interessati. I dipendenti o i loro rappresentanti (rappresentanti del personale, sindacati) devono essere coinvolti attivamente. La cosa migliore è che un regolamento per l’Home Office venga negoziato tra la direzione e i rappresentanti del personale a livello di contratto collettivo di lavoro codeciso tra le parti sociali. L'obiettivo è quello di elaborare una soluzione vincente per entrambe le parti.