Riconoscere che i lavoratori rientrano tra i fattori più importanti del successo di un’azienda è un elemento che si è imposto col tempo e che ora è diventato un elemento acquisito. Che i rappresentanti del personale possano fare da importante «apripista» per realizzare con successo i processi di trasformazione di un’azienda è un elemento rimasto spesso disconosciuto.
La rappresentanza del personale può diventare una «cinghia di trasmissione». Ma si dibatte in un dilemma:
- Se si indirizza verso il management, nella posizione tradizionalmente opposta, ottiene successo sul breve periodo presso i dipendenti ma sul lungo periodo finirà col bloccare gli sviluppi forieri di innovazione.
- Se si sviluppa nel senso di contribuire a strutturare l’azienda in modo attivo, permane il pericolo che, a lungo termine, perda il mandato dei lavoratori.
- L’obiettivo dev’essere, pertanto, quello di sviluppare nell’azienda un partenariato orientato a gestire i conflitti. I rappresentanti del personale raggiungono la maggiore competenza normativa quando, sulla via di una gestione orientata alla cooperazione, assumono un atteggiamento attivo che si configura in tre posizioni fondamentali.
In questo caso, la struttura funge, allo stesso tempo, da ‘sentinella’, da modertrice e da promotrice degli interessi dei lavoratori, svolgendo così un importante compito dirigenziale. Se vi è una cultura di gestione dei conflitti, tutte le parti in causa possono uscirne vincitrici.
A causa della legittimazione democratica e dei compiti illustrati nei regolamenti, ciascuna rappresentanza è tenuta a svolgere la funzione di «sentinella», funzione grazie a cui tutela gli interessi dei lavoratori nelle questioni che li riguardano. Ivi si tratta sia di rispettare le clausole di salvaguardia previste dal legislatore sia anche di rispettare i principi di uguaglianza sia di svolgere funzioni di codecisione. Si può partire, senza riserve, dal fatto che questa funzione è da considerare il fattore principale per motivare e identificare il personale nella realizzazione di concetti innovativi nell’azienda. Senza adeguati meccanismi di difesa, le riserve e la perseveranza non consentirebbero cambiamenti dello status quo.
Grazie alla sua funzione di moderatrice dei processi di trasformazione, la rappresentanza cresce già in base al potere che ha di rappresentare in forma collettiva tutti i lavoratori dell’azienda. Nella misura in cui essa svolge attivamente il suo ruolo di rappresentanza degli interessi – e in modo partecipativo e innovativo – assume anch’essa la funzione di manager, funzione che svolge assumendosi (agendo insieme con i lavoratori) le proprie responsabilità tenendo in debito conto non solo lo sviluppo della produttività e il risparmio dei costi ma anche facendo della codecisione e dell’autodeterminazione sul posto di lavoro le colonne portanti dello sviluppo. In questa funzione di moderatrice essa «scivola», per così dire, nella misura in cui la dirigenza, dall’alto, ordina l’organizzazione autonoma, cioè in proprio, del lavoro. Per molti dirigenti, lo spostamento delle responsabilità verso il basso e la competenza decisionale autonoma continuano a significare esclusivamente sviluppo della produttività e risparmio dei costi. A questi non corrisponde nessun ambito organizzativo per migliorare l’organizzazione del lavoro e le condizioni di lavoro. I lavoratori, pur tuttavia, parteciperanno in maniera attiva al processo soltanto se all’aumento dell’efficienza del lavoro farà riscontro anche un aumento dell’attrattività del lavoro stesso. La rappresentanza potrà soddisfare e promuovere immediatamente quest’«ambizione» se svolgerà in modo attivo la sua funzione di moderatrice.
Una rappresentanza attiva si avvierà automaticamente anche verso la funzione di promotrice, vale a dire di sviluppatrice delle proprie idee e dei propri concetti, per esempio su come si possono promuovere nell’azienda l’organizzazione del lavoro, l’ambito lavorativo e la comunicazione. Se essa lavora in modo orientato alla partecipazione dovrà misurarsi con delle ‘pretese’ che portano automaticamente a riorganizzare di nuovo l’azione della rappresentanza che, da parte sua, è disponibile alla partecipazione e richiede una gestione attiva degli interessi.