Die Erkenntnis, dass die Mitarbeitenden zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens gehören, hat sich mittlerweile durchgesetzt. Dass die PV eine wichtige Wegbereiterin für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen im Unternehmen sein kann, wird vielfach noch verkannt.
Die PV kann zum «Transmissionsriemen» werden. Aber mit einem Dilemma:
- Manövriert sie sich in die populäre Gegenposition zum Management, hat sie kurzfristig Erfolg bei den Mitarbeitenden, langfristig blockiert sie aber innovative Entwicklungen.
- Entwickelt sie sich zur aktiven betrieblichen Mitgestalterin, besteht die Gefahr, langfristig das Mandat der Mitarbeitenden zu verlieren.
- Ziel muss daher sein, eine kooperative Konfliktpartnerschaft im Unternehmen zu entwickeln. Die grösste Regelungskompetenz erreicht die PV dann, wenn sie im Wege eines kooperativen Managements eine aktive Haltung einnimmt, die sich in drei wesentlichen Funktionen darstellt.
Die PV ist zugleich Wächterin, Moderatorin und Promotorin von Arbeitnehmerinteressen und erfüllt damit eine wichtige Führungsaufgabe. In einer kooperativen Konfliktkultur können alle Akteure zu Gewinnern werden.
Aufgrund ihrer demokratischen Legitimation und der in Reglementen beschriebenen Aufgaben ist jede PV gehalten, die Funktion einer Wächterin einzunehmen. Diese Funktion macht die PV zur Interessenmanagerin in Arbeitnehmerfragen. Dabei geht es sowohl um die Einhaltung von gesetzlichen Schutzbestimmungen als auch um die Beachtung der Gleichheitsgrundsätze und die Wahrnehmung gestaltender Mitbestimmungsfunktionen. Diese Funktion ist als Hauptfaktor für die Motivation und Identifikation der Belegschaft bei der Umsetzung von Entwicklungskonzepten im Unternehmen anzusehen. Ohne geeignete Schutzmechanismen lassen Vorbehalte und Beharrungsvermögen keine Veränderung des Status quo zu.
In die Funktion als Moderatorin von Veränderungsprozessen wächst die PV bereits aufgrund ihrer Vertretungsbefugnis für alle Arbeitnehmenden des Betriebs hinein. Nimmt eine PV ihre Rolle als partizipative und innovative Interessenvertretung aktiv wahr, wird sie zur Co-Managerin, die in eigenverantwortlichem Handeln gemeinsam mit den Beschäftigten nicht nur Produktivitätsentwicklung und Kosteneinsparungen beachtet, sondern auch Mitverantwortung und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz zu den tragenden Säulen der Entwicklung macht. Diese Moderatorenfunktion wird umso wichtiger, desto stärker die Führung die Selbstorganisation der Arbeit verordnet also fremdorganisiert. Verantwortungsverlagerung nach unten und selbständige Entscheidungskompetenz heisst für viele Führungskräfte immer noch ausschliesslich Produktivitätsentwicklung und Kosteneinsparung. Dem steht kein selbständiges Organisationsfeld und keine Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen gegenüber. Die Beschäftigten werden sich jedoch nur dann aktiv dem Prozess stellen, wenn der Steigerung der Effizienz auch ein Steigern der Attraktivität der Arbeit gegenübersteht. Eine PV kann diesen Anspruch unmittelbar fördern, wenn sie ihre Funktion als Moderatorin aktiv wahrnimmt.
Eine aktive PV nimmt automatisch auch die Funktion einer Promotorin wahr, die zur Entwicklerin eigener Ideen und Vorstellungen wird, wie sich Arbeitsorganisation, Arbeitsumfeld und Kommunikation im Unternehmen verbessern lassen. Beteiligungsorientierte PV-Arbeit wird mit Ansprüchen konfrontiert, die automatisch in eine Neuorganisation von PV-Handeln führen, das seinerseits beteiligungsoffen ist und ein aktives Interessenmanagement verlangt.