Ganz wichtig bei der Beantwortung dieser Fragen: Wo entsteht ein Mehrwert, wenn das Erfahrungswissen der Mitarbeitenden verstärkt in die Entscheidungsprozesse einbezogen wird? Selbstverständlich müssen hier alle Mitwirkungsthemen aufgeführt werden, welche in den Gesetzen und Gesamtarbeitsverträgen als Minimalbestimmungen vorgesehen sind. Auf der betrieblichen Ebene macht es durchaus Sinn, weiter gehende Mitwirkungsinhalte zu vereinbaren.
Gemäss Mitwirkungsgesetz hat die Personalvertretung die Aufgabe, die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmenden gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. In diesem Sinne können beinahe alle personellen, sozialen und wirtschaftlichen Fragen Gegenstand der Mitwirkung werden, sofern sie gemeinsame Interessen der Mitarbeitenden betreffen.
Die Mitwirkungsinhalte sind zunächst unabhängig von der Frage, ob die Mitwirkung direkt oder indirekt zu erfolgen hat, und auch unabhängig davon, auf welcher Unternehmensebene und in welcher Intensität die Mitwirkung gelebt werden soll.
Folgende Mitwirkungsinhalte könnten in einem Unternehmen Bestandteil einer Regelung sein. Selbstverständlich ist die Liste nicht vollständig und muss der Betriebsgrösse entsprechend angepasst werden.
- Strategie und Unternehmensziele
- Leitbild / Führungsgrundsätze / Verhaltenskodizes
- Personalpolitik
- Corporate Social Responsibility (CSR, gesellschaftliche und soziale Verantwortung)
- Kommunikationskonzept und Informationspolitik
- Offenlegung der obersten Löhne
- Transparenz über Partnerschaften
- Qualitätsmanagementsysteme (ISO 9000, EFQM, etc)
- Umweltschutzmanagementsysteme (ISO 14000)
- Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OHSAS 18001)
- Gesundheitsmanagement
- Personalplanung: Laufbahnplanung; Besetzungsplanung: Personalbestandsplanung; Personalbedarfsplanung; Personaleinsatzplanung; Personalveränderungsplanung
- Personalcontrolling: quantitatives Personalcontrolling; qualitatives Personalcontrolling; Bildungscontrolling
- Personalbeschaffung / Personalmarketing: interne und externe Personalbeschaffung; Unternehmensimage
- Personalentwicklung der Fachkompetenzen und Schlüsselqualifikationen; Eignungsdiagnostik; Einarbeitung; Ausbildung; Weiterbildung; Coaching
- Personalführung: Führungsstil und Managementmodelle; Führungstechniken; Motivation; Personalbetreuung oder Personalservice; Vorschlagswesen (Ideenmanagement); Anreizsysteme; Führungsspanne; Leistungsbeurteilung; Mitarbeitergespräche
- Personalreduzierung: Kündigung und betriebsbedingte Kündigung; Altersrente / Pensionierung; Altersteilzeit; Vorruhestand; Betriebsschliessung / Betriebsstilllegung; Kurzarbeit; Personalabbau; Sozialplan
- Personalverwaltung: Aufbauorganisation (mittels Stellenbeschreibungen, Organigramm und Personalinformationssysteme); Entlohnung; Arbeitsrecht; Sozialrecht; Sozialwesen; Freistellung
- Aufbauorganisation «Struktur»: Die hierarchischen Strukturen eines Unternehmens (Wer hat welche Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse?)
- Ablauforganisation: Die Prozesse der Leistungserstellung im Unternehmen «In welcher Abfolge wird wie etwas gemacht?»
- Organisations- und Arbeitsformen (Teil der Aufbauorganisation): Profitcenter, Projektarbeit, Gruppenarbeit, Job Enrichment, Job Enlargement, Telearbeit, etc.
- Arbeitsmittel: Ist der Sammelbegriff für alle instrumentellen und stofflichen Komponenten, die der arbeitende Mensch zur Planung, Vorbereitung und Durchführung der Arbeitsprozesse benötigt und einsetzt
- Investitionsgüter: Grund und Boden, Nutzflächen, bauliche Ausstattungen und Einrichtungen; grosstechnische Systeme, Anlagen und Einrichtungen; energietechnische Systeme, Anlagen und Einrichtungen; Verfahrens- und versorgungstechnische Systeme, Anlagen und Einrichtungen; Automations-, Kommunikations- und computertechnische Systeme, Anlagen und Einrichtungen; Maschinen, Apparate, Geräte, Werkzeuge
- Verbrauchsgüter: Bauteile; Werkstoffe, Zuschlagsstoffe; Energie, Wasser, Luft und Hilfsstoffe; Hilfs- und Verbrauchsmaterial, Büromaterial
- Arbeitszeit / Überstundenregelung
- Ferien, Feiertage, Absenzenregelung
- Lohn, Leistungsanteil, Prämien
- Lohnzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutter- und Vaterschaft etc.
- Sozialleistungen / Spesenregelungen Weiterbildungsurlaub / Kostenübernahme
- Personalvergütungen, Zusatzleistungen
- Arbeitszeitformen / -systeme
- Lohnsystem / Leistungsbeurteilungssystem
- Erfolgsbeteiligungssysteme
- Mitarbeitergespräche / Zielvereinbarung
- Familienfreundliche Arbeitsgestaltung
- Chancengleichheit (Frau/Mann; Jung/Alt; CH/Ausländer etc.)
- Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung
- Solidarische Arbeitsformen zur Beschäftigungssicherung
Mitwirkungsprozesse
Bei all den möglichen Mitwirkungsinhalten geht es um eine Prozesssicht. Insgesamt geht es um Informations- und Entscheidungsprozesse. Es ist für alle Beteiligten von grossem Vorteil, wenn die Verantwortlich- und Zuständigkeiten der Mitwirkungs-Kernprozesse möglichst klar definiert werden. Es geht um die Frage: Wer muss wen zu welchem Zeitpunkt informieren und wer darf zu welchem Zeitpunkt mitreden oder mitentscheiden?
In den Kernprozessen der Mitwirkung wird die Art und Weise definiert:
- wie Strategie / Business-Plan / Unternehmenspolitik / Leitbild / Zielsetzungen unter Einbezug der Mitarbeitenden erarbeitet werden.
- wie Innovationsprozesse partizipativ durchgeführt werden.
- wie Change-Management-Prozesse unter Einbezug der Betroffenen und deren Interessenvertretungen gestaltet werden.
- wie Mitarbeitende in der Entwicklung und Gestaltung von HR-Konzepten und Personalentwicklungsmassnahmen einbezogen werden.
- wie Mitarbeitende das unmittelbare Arbeitsumfeld, die Arbeitsplatzgestaltung mitgestalten können.
Alle Prozesse werden in einer einheitlichen Prozessdarstellung definiert und zwischen den jeweiligen Mitwirkungsparteien stufengerecht vereinbart. Die Mitwirkungsinhalte werden in einem Mitwirkungsdiagramm dargestellt. Besonders wichtig ist auch die Integration in die betrieblichen Funktionsdiagramme bzw. Entscheidungsmatrixen. Dort ist für Führungskräfte ersichtlich, welche Mitwirkungspflichten bestehen.