Lors de la réponse à ces questions, il est très important de préciser ceci: Où une plus-value apparaît-elle, lorsque les processus décisionnels tiennent davantage compte de l’expérience des travailleurs/euses? Bien entendu, il faut aborder ici tous les thèmes de la participation qui, dans les lois et les CCT, constituent les dispositions minimales. En outre, il serait tout à fait judicieux de fixer, au niveau des entreprises, un contenu plus poussé pour la participation.
Selon la loi sur la participation, la représentation du personnel a pour mandat de défendre, envers les employeurs, les intérêts communs des travailleurs. En ce sens, presque toutes les questions touchant au personnel, les questions sociales et économiques peuvent faire l’objet de la participation, dès lors qu’elles concernent les intérêts communs des travailleurs.
Dans un premier temps, il faut fixer le contenu de la participation sans se demander si elle aura un caractère direct ou indirect, ou encore à quel niveau elle se situera dans l’entreprise et quelle intensité elle revêtira.
Les contenus ci-après pourraient faire partie intégrante, dans une entreprise, d’une réglementation sur la participation. Il va de soi que la liste n’est pas complète et qu’elle sera adaptée à la taille de l’entreprise.
- Stratégie
- Schéma directeur
- Principes de direction / codes de comportement
- Politique de personnel
- Responsabilité sociale de l’entreprise (corporate social responsibility, csr)
- Qualité de l’information
- Publication des salaires des chefs
- Transparence concernant les partenariats
- Systèmes de maîtrise de la qualité (iso 9000 etc.)
- Modèle efqm d’excellence en matière d’affaires
- Systèmes de gestion de la protection de l’environnement (iso 14000)
- Sécurité au travail et protection de la santé (OHSAS 18001)
- Planification du personnel: planification de carrière; planification d’occupation: planification des effectifs du personnel; planification des besoins en personnel; planification d’affectation du personnel; planification des changements de personnel.
- Controlling du personnel: controlling quantitatif du personnel; controlling qualitatif du personnel; controlling de la formation.
- Recherche de personnel / marketing du personnel: recherche de personnel dans l’entreprise et hors de celle-ci; réputation de l’entreprise
- Développement du personnel (compétences professionnelles) et (qualifications-clés); diagnostic des aptitudes; mise au courant; formation; formation continue; mentorat
- Conduite du personnel; style de direction et modèles de management; techniques de direction; motivation; suivi du personnel ou service de recherche de personnel; boîte à idées; systèmes d’incitation; nombre de personnes sous les ordres d’un seul cadre; appréciation du rendement; entretiens avec les collaborateurs
- Réduction du personnel; licenciement + licenciement pour des raisons d’exploitation; rente de vieillesse / retraite; travail à temps partiel des retraités; préretraite; fermeture d’entreprise / cessation d’exploitation; chômage partiel / poste chômé; compression du personnel; plan social
- Gestion du personnel; organisation structurelle au moyen de (descriptions d’emplois, organigramme et systèmes d’information du personnel); rémunération; droit du travail; droit social; domaine social; mises en congé.
- Organisation structurelle: les structures hiérarchiques d’une entreprise. (qui effectue quelles tâches et dispose de quels pouvoirs de décision?)
- Organisation fonctionnelle: les processus de création des prestations dans l’entreprise (dans quel ordre et comment les prestations sont-elles créées?)
- Formes d’organisation et de travail (partie de l’organisation structurelle): centres de profit, études de projets, travail de groupes, enrichissement des emplois, extension des postes de travail, télétravail etc.
- Les moyens de travail comprennent toutes les composantes (matières, outillage) dont le travailleur a besoin et qu’il utilise pour planifier, préparer et exécuter son travail:
- Biens d’investissement: sol, terrain, surfaces utiles, bâtiments, installations et équipement; systèmes, installations et équipements haute technologie; systèmes, installations et équipements techniques énergétiques; systèmes, installations et équipements de technique industrielle et d’approvisionnement; systèmes, installations et équipements d’automatisation et d’informatique; machines, appareils, instruments et outils
- Biens de consommation: composants, semi-produits; matériaux; énergie, eau, air, matières consommables; matériel auxiliaire et consommable, matériel de bureau.
- Horaires de travail / réglementation des heures supplémentaires
- Vacances, jours fériés, réglementation des absences
- Salaires, participation au rendement, primes
- Versement du salaire en cas de maladie, accident, maternité ou paternité, etc.
- Prestations sociales / réglementation en matière de frais
- Congés et prise en charge des frais de formation continue
- Indemnités versées au personnel, prestations supplémentaires
- Formes et systèmes de temps de travail
- Système salarial / Système d’évaluation des prestations
- Système de participation aux bénéfices
- Entretiens avec les collaborateurs / Objectifs convenus
- Aménagement du travail favorable aux familles
- Égalité des chances (femmes / hommes; jeunes / vieux; Suisses / étrangers; etc.)
- Sécurité au travail et promotion de la santé
- Formes de travail solidaires pour assurer l’emploi
Processus de participation
Tous les contenus possibles de la participation sont vus dans l’optique des processus. Il s’agit globalement de processus d’information et de décision. Il est particulièrement avantageux, pour tous les protagonistes, de définir aussi clairement que possible les responsabilités et les compétences pour les processus-clés de la participation. Il s’agit de déterminer qui doit informer qui, à quel moment, et qui a son mot à dire ou peut codécider à quel moment.
Les processus-clés de la participation définiront les aspects suivants:
- comment élaborer la stratégie / le business plan / la politique de l’entreprise / la charte / les objectifs, avec la participation des travailleurs/euses;
- comment réaliser les processus d’innovation dans une approche participative;
- comment aménager les processus de gestion du changement en impliquant activement les travailleurs/euses concernés et leurs représentants;
- comment associer les travailleurs/euses à la mise au point des concepts RH et des mesures de développement du personnel;
- comment permettre aux travailleurs/euses de participer à l’aménagement de leur environnement immédiat de travail, de leur poste de travail.
Tous les processus seront définis selon un schéma uniforme et convenus avec les parties prenantes, au niveau correspondant. Les contenus seront représentés dans un diagramme de la participation. Il est particulièrement important de les intégrer également dans les diagrammes des fonctions de l’entreprise ou les matrices décisionnelles. Les cadres dirigeants y verront ainsi leurs obligations en matière de participation.