Questions et réponses tirées du dossier de l’USS et de la brochure du SECO
Non. Soit le télétravail est réglé dès le début dans le contrat de travail, soit il nécessite le consentement des employé-e-s. Cas particulier: télétravail comme mesure de prévention et en cas de quarantaine.
Les salarié-e-s vivent à l’heure actuelle une exception à la règle du fait de la pandémie de COVID-19. En cas de situation particulière selon son art. 6, ou de situation extraordinaire selon son art. 7, la loi sur les épidémies (LEp) oblige les entreprises à contribuer activement à endiguer l’épidémie. Le Conseil fédéral peut obliger les employeurs à mettre en œuvre les recommandations en matière de télétravail de l’Office fédéral de la santé publique.
Les règles régissant la durée du travail et du repos demeurent applicables indépendamment du lieu de travail. Ce principe vaut aussi en cas de renonciation à l’enregistrement de la durée du travail et d’enregistrement simplifié de la durée du travail. La durée hebdomadaire du travail du personnel de bureau est en principe de 45 heures au maximum, même pour le télétravail. Le repos quotidien peut être réduit à huit heures une fois par semaine pour autant qu’une durée moyenne de onze heures soit assurée sur deux semaines.
Le devoir d’assistance de l’employeur repose sur plusieurs bases juridiques (art. 328 CO, art. 82 LAA et art. 6 LTr). Il est incontesté que pour respecter ce devoir d’assistance, l’employeur est tenu de veiller à ce que les conditions de travail soient bonnes sur le plan de l’ergonomie et de l’hygiène. Il doit donc mettre à la disposition de son salarié-e un poste de travail irréprochable, qui ne met pas sa santé en péril (voir concrétisation de l’art. 11 ss OLT 3).
Cette zone de protection n’est aucunement limitée à l’immeuble de bureaux du propriétaire de l’entreprise, mais s’étend à toute l’organisation du travail où l’employé-e est intégré, c’est-à-dire aussi au télétravail. Qu’il s’agisse des formes de télétravail «volontaire», prévu par contrat ou ordonné dans les faits.
En revanche, l’employé-e est tenu-e de respecter les règles ergonomiques communiquées par l’employeur. Il/elle doit donc veiller à ce que les règles relatives au travail sur écran soient p. ex. respectées.
En principe, l’employeur doit fournir aux salarié-e-s le matériel et les instruments de travail dont ils ont besoin (art. 327 al. 1 CO). C’est-à-dire le matériel de bureau usuel (papier, fournitures), mais aussi l’infrastructure informatique (ordinateur, souris, imprimante) et l’équipement du poste de travail (bureau, chaise). Si, d’entente avec l’employeur, le salarié-e fournit lui-même des instruments de travail ou le matériel pour exécuter son travail, il est indemnisé convenablement, sauf accord ou usage contraire (art. 327 al. 2 CO).
Les systèmes de surveillance et de contrôle qui ont pour seul but de surveiller les travailleurs dans l’exercice de leurs activités professionnelles ne sont admis ni dans les locaux de l’entreprise ni au domicile des employé-e-s. Il en résulte que la présence au poste de travail privé ne peut pas être contrôlée de manière continue. En revanche, une surveillance ciblée de la sécurité ou le contrôle de la qualité des prestations ou de la productivité est autorisé, pour autant que les employé-e-s en aient été informés auparavant et que la surveillance respecte le principe de proportionnalité. En outre, l’employeur peut exiger des employé-e-s un rapport indiquant notamment la saisie exacte de leur temps de travail.
Les employeurs doivent prendre les mesures organisationnelles et techniques nécessaires pour garantir la protection et la sécurité des données aussi durant le télétravail (art. 7 LPD). Le Centre national pour la cybersécurité (National Cyber Security Centre - NCSC) a compilé des lignes directrices à l’intention des entreprises et des employé-e-s de bureaux à domicile sur la manière de minimiser ces risques. Ici pour télécharger les documents
Le canton de Zurich a également vérifié la conformité à la protection des données de certains des instruments les plus populaires utilisés pour la collaboration numérique. En voici un aperçu:
https://www.zh.ch/de/politik-staat/datenschutz/datenschutz-in-oeffentlichen-organen/digitale-zusammenarbeit.html
En principe, la couverture de l’assurance-accidents de l’entreprise s’applique aussi au télétravail, comme toutes les autres assurances sociales (AVS, AI, APG, AC, LPP). Les accidents professionnels selon l’art. 1a LAA ne sont pas liés au lieu de travail. En effet, sont aussi réputés accidents professionnels les accidents survenus au cours d’une interruption du travail, de même qu’avant ou après le travail lorsque l’assuré se trouve, à bon droit, sur le lieu de travail ou dans la zone de danger liée à son activité professionnelle (art. 7 al. 1 let. a et b LAA). En revanche, si l’employé-e a un accident pendant son temps libre, l’on parle d’accident non professionnel. Or, en télétravail, le début et la fin de la journée de travail, mais surtout les pauses et interruptions sont difficiles à prouver et une confusion peut en découler. Ici aussi, une réglementation explicite des horaires de travail avec l’employeur s’avère judicieuse.
Les réglementations sur le télétravail portent sur les intérêts collectifs employé-e-s concernés. Les employé-e-s resp. leurs représentant-e-s (représentation du personnel, syndicat) doivent être impliqués de manière active. Il est préférable qu’un règlement de télétravail soit négocié entre la direction et les représentant-e-s du personnel ou entre les partenaires sociaux au niveau de la convention collective de travail, dans le sens de la codécision. L’objectif est de trouver une solution gagnant-gagnant pour les deux parties.