FAQ

Fragen und Antworten aus dem SGB-Dossier und der Seco-Broschüre

Nein. Entweder ist das Homeoffice von Beginn weg im Arbeitsvertrag geregelt oder es bedarf das Einverständnis des Arbeitnehmenden. Sonderfall: Homeoffice als Präventionsmassnahme und bei Quarantäne.

Eine Ausnahme vom Regelfall erleben die Arbeitnehmer aktuell während der Covid-19-Pandemie. Das EpG verpflichtet im Falle einer besonderen Lage gemäss Art. 6 EpG oder der ausserordentlichen Lage gem. Art. 7 EpG Betriebe zu einem aktiven Beitrag zur Eindämmung der Epidemie. Der Bundesrat  kann die Arbeitgeberinnen verpflichten, die Homeoffice-Empfehlungen des Bundesamtes für Gesundheit umzusetzen.

Unabhängig des Arbeitsortes bleiben die Regelungen bezüglich der Arbeits- und Ruhezeiten unverändert. Dies gilt auch bei einem allfälligen Verzicht auf Arbeitszeiterfassung und der vereinfachte Arbeitszeiterfassung. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit des Büropersonals beträgt auch bei der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich 45 Stunden. Zwischen zwei Werktagen muss die tägliche Ruhezeit mindestens elf Stunden betragen. Die tägliche Ruhezeit kann einmal pro Woche auf acht Stunden reduziert werden, sofern über zwei Wochen durchschnittlich elf Stunden gewährleistet sind.

Nein, während der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen ist das Arbeiten verboten und erfordert, sofern gesetzlich nicht anders vorgesehen, die Bewilligung der zuständigen Behörde.

Die Dauer der Arbeits- und Ruhezeit ist grundsätzlich systematisch zu erfassen (vorbehalten bleiben die Ausnahmen gemäss Arbeitsgesetz und dessen Verordnung 1) und muss in einem Arbeitsvertrag oder einem gesonderten Reglement vereinbart werden.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin beruht auf verschiedenen Rechtsgrundlagen (Art. 328 OR, Art. 82 UVG und Art. 6 ArG). Es ist unbestritten, dass die Arbeitgeberin gestützt auf die Fürsorgepflicht verpflichtet ist, für ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen zu sorgen, indem sie dem Arbeitnehmer einen einwandfreien Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, der die Gesundheit nicht gefährdet (siehe Konkretisierung in Art. 11 ff. ArGV 3).

Dieser Schutzbereich ist räumlich keinesfalls auf das Bürogebäude der Betriebsinhaberin beschränkt, sondern umfasst die gesamte Arbeitsorganisation, in die sich der Arbeitnehmer eingliedert, und damit ebenfalls das Homeoffice. Dies sowohl bei Formen von «freiwilligem» wie vertraglich oder faktisch verordnetem Homeoffice.

Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmende verpflichtet, die durch den Arbeitgeber informierten ergonomischen Regeln einzuhalten. So hat der Arbeitnehmer dafür zu sorgen, dass z.B. die Regeln der Bildschirmarbeit eingehalten werden.

Grundsätzlich hat die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die zur Verrichtung der Arbeit benötigt werden (Art. 327 Abs. 1 OR). Zu den Arbeitsgeräten und dem Material gehören das übliche Büromaterial (Papier, Schreibwaren), aber auch die IT-Infrastruktur (Computer, Maus, Drucker) und die Arbeitsplatzeinrichtung (Pult, Stuhl). Wenn der Arbeitnehmer im Einverständnis mit der Arbeitgeberin seine privaten Geräte oder privates Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung stellt, so ist er dafür grundsätzlich angemessen zu entschädigen, sofern nichts Abweichendes verabredet wurde bzw. üblich ist (Art. 327 Abs. 2 OR).

Überwachungs- und Kontrollsysteme, die den blossen Zweck verfolgen, die Arbeitnehmenden bei den beruflichen Tätigkeiten zu überwachen, sind sowohl im Betrieb selbst als auch im Homeoffice unzulässig. Demnach darf die Arbeitspräsenz am privaten Arbeitsplatz nicht kontinuierlich überwacht und kontrolliert werden. Hingegen ist eine zweckmässige Überwachung der Sicherheit oder eine Kontrolle von Arbeitsproduktivität oder Leistungsqualität erlaubt, sofern die Arbeitnehmenden zuvor orientiert wurden, und das Überwachen verhältnismässig ist. Zudem kann der Arbeitgeber darüber einen Bericht (inkl. genaue Arbeitszeiterfassung) einfordern.

Arbeitgeber müssen die nötigen technischen und organisatorischen Vorkehrungen treffen, dass der Datenschutz und die Datensicherheit auch im Homeoffice gewährleistet werden (Art. 7 DSG). Das nationale Zentrum für Cybersicherheit NCSC hat für Unternehmen wie auch für die Mitarbeiter im Homeoffice Guidelines zusammengestellt, wie diese Risiken minimiert werden können. Den Leitfaden kann man hier herunterladen

Der Kanton Zürich hat zudem einige der beliebtesten Instrumente für die digitale Zusammenarbeit auf ihre Datenschutzkonformität geprüft. Hier die Übersicht

Der Schutz der betrieblichen Unfallversicherung gilt – wie alle weiteren bestehenden Sozial-versicherungen (AHV, IV, EO, ALV, BVG) – grundsätzlich auch im Homeoffice. Berufsunfälle gemäss Art. 1a UVG sind nicht an den Arbeitsort gebunden. Als Berufsunfälle gelten auch Unfälle, die sich während Arbeitspausen sowie vor und nach der Arbeit ereignen, wenn sich die versicherte Person befugter Weise auf der Arbeitsstätte oder im Bereich der mit ihrer beruflichen Tätigkeit zusammenhängenden Gefahren aufhält (Art. 7 Abs. 1 lit. a und b UVG). Verunfallt der Arbeitnehmer in der Freizeit, handelt es sich um einen Nichtberufsunfall. Im Homeoffice lassen sich Arbeitsbeginn und -ende, vor allem aber Pausen und Unterbrüche nur schwer vom Arbeitnehmer nachweisen und es kann zu Vermischungen kommen. Auch hier ist dementsprechend eine eindeutige Regelung der Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber sinnvoll.

Bei Homeofficeregelungen handelt es sich um kollektive Interessen der betroffenen Mitarbeitenden. Eine Mitwirkung der Mitarbeitenden bzw. deren Stellvertretungen (Personalvertretung, Gewerkschaft) ist aktiv einzubeziehen. Am besten ist es, wenn eine Homeofficeregelung zwischen der Geschäftsleitung und der Personalvertretung bzw. auf Gesamtarbeitsvertragsebene zwischen den Sozialpartnern im Sinne der Mitbestimmung verhandelt wird. Es gilt eine Win-win-Lösung für beide Parteien zu erarbeiten.

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