Sozialpartnerschaftliche Rollen

In der Sozialpartnerschaft übernehmen auf der Seite der Arbeitgeber sowie auf der Seite der Arbeitnehmenden über- und innerbetrieblich Menschen in verschiedenen Funktionen eine Rolle. Damit die Sozialpartnerschaft gut funktioniert, müssen diese Rollen definiert und ausgehandelt werden. Eine Rolle wird durch das Unternehmen oder die Organisation zugewiesen und muss von den Rollentragenden letztlich übernommen und eventuell auch durchgesetzt werden. Dabei haben die gegenseitigen und die Erwartungen aus dem Umfeld eine wichtige Funktion. Anders formuliert: Es reicht nicht, wenn im Mitwirkungsreglement die Aufgaben und Rechte einer Personalvertretung definiert sind, die Rollen müssen zwischen den Rollentragenden immer wieder neu ausgehandelt und gestaltet werden.Dabei sind auch Abgrenzungen zu anderen Rollenträger bzw. allfällige Rollenkonflikte, die in ein und derselben Person liegen können, zu berücksichtigen.

Folgende Rollen im Rahmen der Sozialpartnerschaft sind zu klären:

Die Rollenübernahme – ein wichtiger Prozess

Wenn in der Theaterwelt ein Schauspieler eine Rolle übernimmt, dann hält er sich einerseits an den Text, andererseits an die Anweisungen des Regisseurs. In der Sozialpartnerschaft gibt es jedoch weder ein Drehbuch mit klaren Rollenbeschreibungen, noch einen Regisseur. Während auf der Arbeitnehmendenseite demokratische Wahlen durchgeführt werden, übernehmen auf der Arbeitgeberseite einzelnen Leitungsgremien oder Personen diese Aufgaben. In einem Reglement sind bestenfalls die Rollen auf der Arbeitnehmendenseite angedeutet, auf der Arbeitgeberseite gibt es kaum Schriftliches dazu. So entsteht ein grosser Gestaltungsspielraum für die einzelnen Rollen.

Eine wirksame Rollenübernahme wird entlang von drei Schritten vollzogen:

1. Rollendefinition: Konzept, Klarheit, Eindeutigkeit, Grenzen (Kernaufgaben und ihr Verständnis davon).
2. Rollengestaltung: Ausfüllen der Rolle auf der Basis der Person (Fähigkeiten, Identifikation, Hemmnisse) und der Struktur (Unterstützung, Kooperation, Mängel).
3. Rollendurchsetzung: Umgang mit Schwierigkeiten und Widerständen (Hemmnisse und Hindernisse).

Inhalt der Rollendefinition

Für eine klare Definition der Rollen reicht meist die Gesetzgebung, der Gesamtarbeitsvertrag sowie das Mitwirkungsreglement nicht aus. Dort sind zwar wichtige Funktionen und Aufgaben beschrieben, doch eher auf einer generellen Ebene.

Das Ziel ist Klarheit, Eindeutigkeit und so wenig Interpretationsspielraum wie möglich. Es reicht auch nicht, wenn alleine die Aufgaben der Personalvertretung beschrieben werden. Ideal ist, wenn es ein Papier gibt, welches kurz und bündig alle Rollen, sowohl diejenigen auf der Arbeitgeber- wie auch auf der Arbeitnehmendenseite beschreiben. Dabei sollen die Aufgaben der Gremien, wie auch von Einzelpersonen beschrieben werden.

Eine Rollendefinition beschreibt den Sinn und Zweck der Rolle, den Verantwortungsbereich, den Auftrag, die Aufgaben sowie die Rechte und Pflichten. Der folgende Raster kann dabei helfen: