Dans tout partenariat social, du côté de l’employeur comme des travailleurs, des individus assument à divers titres un rôle, au sein des entreprises ou au niveau faîtier. Or ces rôles doivent être définis et négociés, afin d’assurer le bon fonctionnement du partenariat social.
L’entreprise ou l’organisation attribuent des rôles, que leurs titulaires devront dûment assumer, par la manière forte le cas échéant. Leurs attentes respectives et celles du milieu social jouent ici une fonction importante. Autrement dit, il ne suffit pas de définir les tâches et rôles d’une représentation du personnel dans le règlement sur la participation. Au contraire, les rôles doivent être régulièrement renégociés et redéfinis entre celles et ceux qui les assument.
Il faut aussi prendre en considération les interférences avec d’autres titulaires de rôles et les éventuels conflits susceptibles d’apparaître lorsqu’une personne cumule plusieurs rôles.
Les rôles suivants doivent être définis dans le cadre du partenariat social:
| Du côté patronal: | Du côté des travailleurs: |
|---|---|
| Conseil d’administration | Syndicat(s) |
| CEO / directeur | Secrétaire-s syndical/-aux |
| Direction (comité) | Président-e de la RP |
| Direction du personnel / fonctions RH | Représentation du personnel (comité) |
| Cadres dirigeants (hiérarchie) | Membre de la représentation du personnel |
| Etats-majors (p. ex questions de santé) | Personnes de confiance du syndicat |
Exercice d’un rôle – un processus important
Au théâtre, lorsqu’un acteur assume un rôle, il doit suivre un scénario et se conformer aux instructions du régisseur.
Dans le partenariat social, il n’existe ni scénario décrivant clairement les divers rôles, ni régisseur. Alors que du côté des travailleurs/euses des élections démocratiques sont organisées, du côté patronal les tâches correspondantes incombent à des fonctions spécifiques ou sont confiées à des personnes précises.
Idéalement, les rôles parmi les travailleurs seront attribués sur la base d’un règlement,
qui n’a pas d’équivalent écrit du côté patronal.
D’où une très grande marge de manoeuvre pour les titulaires de rôles.
Pour exercer efficacement les rôles prévus, trois étapes s’imposent:
- Définition du rôle: concept, précisions pour éviter toute ambiguïté, limites (mission et explication).
- Aménagement du rôle: définition du rôle en fonction de la personne (aptitudes, identification, obstacles) et de la structure (soutien, coopération, défauts).
- Exécution du rôle: gestion des difficultés et des résistances (obstacles et empêchements).
Définition concrète des rôles
La convention collective de travail et le règlement sur la participation ne suffisent généralement pas pour définir clairement les divers rôles. Ils ont beau décrire des fonctions et des tâches importantes, ils s’en tiennent à des considérations générales.
Une marge d’interprétation aussi réduite que possible. Car il ne suffit pas de décrire les tâches de la représentation du personnel. L’idéal serait un document écrit exposant brièvement le rôle de l’employeur ainsi que celui des travailleurs. Ce document décrira les des organes aussi bien que des individus.
Le contenu d’une définition du rôle inclut l’objet et le but du rôle, le champ de responsabilités, la mission, ainsi que les droits et devoirs. Le tableau suivant aide à mieux comprendre les enjeux:
| Tâche | Relation | |
| Contenu | Quels sont les tâches, les affaires à régler, les compétences, les objectifs, etc. | Qui fait quoi pour qui? Qui fait quoi auprès de qui? |
| Processus | Comment accomplir les tâches et résoudre les problèmes? | Quelles sont les relations existantes à quel niveau? Et les formes de communication? |
| Structure | Règles du jeu, instructions, voie de service et procédures | Formes de collaboration, liens de dépendance? |