Une claire définition des rôles marque une étape importante vers une bonne collaboration entre partenaires sociaux. Il est important pour l’aménagement des rôles, et donc pour leur réalisation au quotidien, que les parties s’en tiennent à certains principes et maximes. Les cinq principes fondamentaux dans ce contexte sont les suivants:
Les personnes titulaires d’un rôle doivent traiter les représentants des intérêts de l’autre partie avec tout le respect et l’estime qui leur sont dus. Un partenariat à hauteur d’yeux suppose un dialogue sans hiérarchie, faisant abstraction de la catégorie professionnelle et du statut des individus.
L’intérêt supérieur des partenaires sociaux est que l’entreprise parvienne à satisfaire sa clientèle avec ses produits ou services.
Une bonne image auprès de l’opinion publique et sur le marché du travail est également tout bénéfice pour les deux parties.
Le principe de partialité doit permettre de régler de manière constructive les divergences d’intérêts qui existent inévitablement sur le plan tant économique que social. Chaque partie a le devoir de placer au premier plan ses propres intérêts. L’employeur argumentera essentiellement sur le terrain économique et les travailleurs sur le terrain social. L’objectif est bien entendu d’obtenir une rentabilité maximale ainsi que les meilleures conditions de travail et prestations possibles. On aura ainsi une situation «win-win», où tout le monde est gagnant.
La paix sociale est un acquis important et constitue aussi un facteur de succès de la place économique. Il n’est toutefois judicieux de s’engager à respecter la paix du travail que si une véritable culture de participation est en place, avec une procédure bien définie pour résoudre les conflits. La législation ne fixe que les conditions minimales en matière de participation. D’où la nécessité de définir au sein des entreprises les droits de participation et de codécision, ainsi que de fixer la procédure applicable en cas de conflit.
En vertu de la loi sur la participation, la collaboration entre l’employeur et la représentation des travailleurs dans le domaine de l’exploitation de l’entreprise repose sur le principe de la bonne foi. Ce principe oblige les deux parties à faire preuve de respect pour les intérêts contraires aux leurs. Aucune des parties ne doit ni priver l’autre partie de ce qu’elle pourrait lui donner, ni exiger d’elle ce qu’elle n’est pas en mesure de lui offrir. Seul un comportement loyal rend possible une collaboration constructive.
La confiance et la prévisibilité de part et d’autre sont indispensables à toute communauté d’intérêts telle qu’un partenariat social. La confiance en pareil cas ne nécessite pas de sympathie réciproque. Elle apparaît même entre «adversaires», dès lors que les conditions-cadres sont favorables et les règles du jeu respectées. Une telle confiance signifie que chaque partie s’attend à ce que l’autre partie respecte les accords conclus; ou du moins à ce que ses intérêts restent stables. Dans tout partenariat social, il est essentiel d’accorder d’emblée sa confiance. Les deux parties doivent collaborer avec d’autres personnes qu’elles ne connaissent pas. En ce sens, toutes deux courent un risque et espèrent que l’autre partie n’abusera pas de leur confiance. C’est même l’unique façon de développer une collaboration stable. La confiance mutuelle n’implique pas de fraterniser. Car en fraternisant, en montrant trop de sympathie ou d’amitié, on cesserait d’être crédible dans ses propres rangs. La confiance repose au contraire sur la crédibilité, la fiabilité et l’authenticité. Rappel important: la confiance n’est pas une simple formule, mais exige de soigner en permanence ses relations. Seul le dialogue et une véritable collaboration permettent de gagner peu à peu la confiance de l’autre partie, ou de lui prouver que sa confiance témoignée au départ était justifiée.