Schéma directeur d’une représentation du personnel

Schéma directeur ou schéma de douleur, pourrait-on se demander dans de nombreuses entreprises. Un schéma directeur ne devrait pas être un «tigre de papier», mais une image de l’entreprise qui permet de se «diriger» au quotidien pour traiter les affaires à régler. À ce titre, il est donc très judicieux d’établir également un schéma directeur dans une RP. Il ne s’agit pas tant d’établir des principes de comportement que de se demander selon quels principes il faut traiter la participation dans les différents domaines d’action d’une RP.

A quoi faut-il veiller en élaborant un schéma directeur?

  • Le schéma directeur devrait résulter d’un dialogue intense entre tous les participants. Simplement copier un schéma directeur n’apporte pas grand-chose.
  • Il faudrait établir un lien avec le schéma directeur de l’entreprise, les principes figurant dans la convention collective de travail ou d’autres documents de référence.
  • Dans le cas idéal, un schéma directeur devrait être établi avec le partenaire social, avec la direction, et être adopté par les deux parties.

Exemple d’un schéma directeur établi sur une base de partenariat social

Des collaboratrices et des collaborateurs motivés et engagés sont une condition décisive pour permettre à la SA Modèle d’atteindre ses objectifs économiques.

La qualité de la direction décide non seulement du succès au niveau des cadres supérieurs, mais aussi du climat de travail et d’entreprise. Les cadres supérieurs ont un rôle-clé à jouer dans ce contexte. Leurs compétences sociale, professionnelle et méthodologique sont déterminantes pour le succès d’ensemble.

Une culture d’entreprise fondée sur le partenariat, comprenant la possibilité, pour les collaboratrices et les collaborateurs, de participer collectivement et de manière institutionnalisée permet de surmonter les éventuels antagonismes entre les employeurs et les salariés. Sur la base de la franchise et de la confiance réciproques, nous entretenons une collaboration intensive avec la représentation du personnel et le syndicat.

Les structures de l’entreprise, de l’organisation et du travail doivent être aménagées suivant des principes modernes. L’organisation structurelle comportera donc le moins de niveaux hiérarchiques et des départements aussi indépendants que possible. L’organisation fonctionnelle sera aménagée selon les principes de la spécificité des processus et des projets.

Nous faisons confiance aux collaboratrices et aux collaborateurs, nous encourageons la responsabilité individuelle et l’esprit d’entreprise par le moyen de domaines de responsabilité clairement définis. Ce faisant, d’une part, la convergence entre les tâches, la responsabilité et les compétences doit être garantie et d’autre part, la délégation doit se faire au plus bas niveau hiérarchique possible.

Nous sommes favorables à un aménagement souple des horaires de travail qui tienne compte à la fois des contraintes de rendement et de flexibilité économiques de l’employeur et des besoins de sécurité de l’emploi et d’organisation individuelle du temps de travail des collaboratrices et des collaborateurs.

Dans l’établissement des salaires, nous tenons compte en premier lieu de la prestation individuelle. Nous recherchons la transparence des salaires. L’élément déterminant de l’appréciation de la prrestation individuelle doit être la polyvalence.

En cas de problèmes économiques et/ou structurels, une haute priorité revient au maintien de l’emploi. En cas de réduction imminente de postes de travail, les organes dirigeants sont tenus d’examiner les alternatives ou d’élaborer des solutions de rechange pour maintenir l’emploi.

Nous encourageons les mesures de formation initiale et continue en rapport direct avec les activités de la SA Modèle. Les collaboratrices et les collaborateurs portent la responsabilité principale pour leur formation initiale et continue individuelle. La SA Modèle propose des mesures de formation continue internes pour promouvoir les qualifications clés.

Le respect de l’intégrité personnelle des collaboratrices et collaborateurs et des cadres dirigeants constitue la base de la communication et de la collaboration. Nous encourageons le dialogue, nous informons franchement sur les tenants et les aboutissants ainsi que sur les motifs des décisions et des processus en général.

Nous veillons à ce que les collaboratrices et les collaborateurs de la SA Modèle soient traités sur pied d’égalité au sens de la Constitution fédérale.

Nous ne tolérons aucune forme de harcèlement sexuel ou moral.

Licenciements: toute suppression d’emplois pour des raisons structurelles ou de changements économiques sera effectuée avec le plus grand sens de la responsabilité sociale, pour éviter autant que faire se peut des situations extrêmes. Si les prestations, le comportement ou les deux ne correspondent pas aux exigences, le contrat de travail sera résilié dans les délais légaux.

Autres mots-clés pour développer la charte:

  • Politique d’entreprise et du personnel sociale et durable
  • Structures d’entreprise fédéralistes
  • Système de conduite et d’évaluation à la fois humain et axé sur la prestation individuelle
  • Sélection démocratique du personnel et prise de décision participative
  • Culture de communication transparente et ouverte
  • Conditions de travail humaines et adaptées aux collaborateurs plus âgés
  • Répartition d’égal à égal du résultat et de la plus-value, participation appropriée et équitable

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