Objectifs d’une représentation du personnel

«Pour réussir, il faut avoir des objectifs clairs et une volonté ardente de les atteindre» a dit Johann Wolfgang von Goethe.

La première tâche de la direction est de s’assurer de l’existence effective des objectifs. Cette affirmation ne s’applique pas seulement aux entreprises et à leurs cadres directeurs, mais évidemment aussi aux représentations du personnel. Il s’agit bien entendu d’objectifs axés sur les salarié(e)s et non d’objectifs économiques de la gestion d’entreprise! Quelle est la direction à prendre? Pour quels buts la RP s’engage-t-elle? Si une RP n’a pas d’objectifs, elle ne doit pas s’étonner de ne pas avoir de succès!

On peut distinguer des objectifs stratégiques, tactiques et opérationnels. Les objectifs stratégiques peuvent être déduits d’un schéma directeur ou d’une vision d’ordre supérieur. Les objectifs tactiques sont des étapes avec un horizon temporel d’environ trois ans en vue d’atteindre les objectifs stratégiques. Les objectifs opérationnels ont un horizon d’une année au maximum et déterminent les «affaires courantes». Il est important de savoir comment les objectifs s’articulent entre eux et quelles sont les différentes activités qui permettent de les atteindre.

A quoi une CoPe doit-elle veiller en formulant ses objectifs?

S’accorder sur un nombre limité d’objectifs, mais d’autant plus grands.
Savoir ce que nous ne voulons plus faire: voilà aussi une question importante.
Quantifier les objectifs autant que possible, à défaut les décrire avec le maximum de précision (cf. formule SMART)
Séparer objectifs, mesures et moyens, même s’il faut souvent les traiter en même temps.
Pour chaque objectif, attribuer la responsabilité à une personne spécifique, pas à la RP globalement.
Fixer les objectifs par écrit et s’y référer lors des séances.

Exemple d’objectifs d’une représentation du personnel

Objectifs stratégiques

Nous voulons que nos collègues jouissent d’une satisfaction élevée et constante au travail.
Nous voulons améliorer en permanence l’attractivité de notre employeur sur le marché du travail.
Nous voulons aménager nos processus de participation de manière effective et efficace. Nous voulons constamment améliorer la réputation de notre RP.

Objectifs tactiques

La satisfaction au travail de nos collègues doit s’améliorer de 20% dans le secteur de la direction.
Les départs de collègues de travail meilleurs que la moyenne doivent diminuer de 50%.
La RP doit participer complètement et à temps à tous les projets concernant la santé de nos collègues de travail.
La renommée de la RP doit s’améliorer de 10% dans les enquêtes annuelles.

Objectifs opérationnels

Énumérer les raisons effectives et concrètes du mécontentement des collaboratrices et des collaborateurs en matière de direction. Soumettre un train de mesures correctives à ce sujet à la direction de l’établissement avant la fin du mois d’octobre.
Connaître les motifs véritables de tous les départs de ces deux dernières années et les présenter comme base de discussion à la séance du xx.xx.xxxx avec la direction de l’établissement.
Dresser un tableau synoptique du projet en cours pour prendre connaissance de la date, de l’état d’information et de la forme de participation de la RP. Rendre ce tableau opérationnel à partir du xx.xx.xxxx.
Chaque membre de la RP prendra contact, au cours des trois prochains mois, avec dix personnes clés de sa circonscription électorale pour leur présenter les objectifs de la RP et les activités prévues pour l’année prochaine.

La formule SMART contribue à la rédaction des objectifs:

Spécificité: un objectif doit être formulé de façon concrète, claire et précise.

Mesurabilité: un objectif doit être mesurable et vérifiable.

Action dirigée: un objectif doit fournir des points de départ pour des changements positifs, au lieu de donner des instructions sur ce qu’il ne faut pas faire.

Réalisme: les objectifs peuvent placer la barre très haut, mais ils doivent être formulés de manière à être réalisables.

Termes: fixer des dates pour les objectifs.