In molte aziende si potrebbe porre la domanda guida positiva o guida negativa? Una guida non dovrebbe essere un «passacarte» ma un «esempio» dal quale nel lavoro di tutti i giorni ci si lascia «guidare». In questo senso naturalmente è ragionevole formulare una guida anche per i rappresentanti del personale. Qui sono meno importanti i principi di comportamento mentre è più importante chiarire i principi in base ai quali deve avvenire la partecipazione nei diversi campi di attività dei rappresentanti del personale.
Nell’elaborare una guida a cosa bisogna fare attenzione?
- La guida dovrebbe essere il risultato di un dialogo intenso tra tutte le persone coinvolte. Copiare semplicemente una guida ha poco senso.
- Sarebbe opportuno creare una relazione verso l’immagine dell’azienda, i principi dei contratti collettivi di lavoro o altri documenti.
- Idealmente una guida viene elaborata e concordata con il partner di partecipazione, per es. con la direzione aziendale.
Esempio di guida
Lavoratori motivati e impegnati sono i presupposti basilari per raggiungere gli obiettivi economici della XY SA.
La qualità della conduzione non determina soltanto il successo della conduzione, ma anche il clima lavorativo ed aziendale. In tutto ciò i dirigenti svolgono un ruolo chiave. La loro competenza sociale, settoriale e metodologica è determinante per il successo complessivo.
Grazie ad una cultura aziendale di partenariato e ad una possibilità di partecipazione istituzionalizzata e collettiva dei collaboratori si punta a superare contrapposizioni d’interesse tra datori di lavoro e dipendenti. Sulla base di sincerità e fiducia reciproca collaboriamo intensamente con i rappresentanti del personale e il sindacato.
Le strutture aziendali, organizzative e lavorative vanno impostate secondo principi aggiornati. Ai fini dell’organizzazione strutturale ciò significa definire meno livelli gerarchici e dipartimenti il più possibile autonomi. L’organizzazione procedurale va impostata secondo i principi dell’orientamento al processo e al progetto.
Diamo fiducia ai collaboratori, promuoviamo la responsabilizzazione e l’agire ai fini dell’azienda attraverso aree di responsabilità chiaramente definite. Va assicurata la concordanza dei compiti, delle responsabilità e delle competenze delegandola però al livello gerarchico più basso possibile.
Puntiamo alla strutturazione flessibile degli orari di lavoro, in favore della economicità e della flessibilità aziendale del datore di lavoro ma anche in favore del mantenimento del posto di lavoro e della sovranità dell’orario di lavoro personale dei dipendenti.
Nel fissare il salario ci orientiamo in primo luogo al principio della prestazione. Vorremmo ottenere la trasparenza salariale. Elemento determinante del sistema del salario a rendimento retributivo dovrebbe essere la polivalenza.
In caso di problemi economici e/o strutturali il mantenimento dei posti di lavoro ha una priorità elevata: in caso di riduzione di posti di lavoro gli organi direttivi hanno l’obbligo di verificare alternative possibili ovvero di elaborare soluzioni per tutelare l’occupazione.
Noi promuoviamo le misure di formazione e di perfezionamento che hanno una relazione diretta con le attività della XY SA. Ai lavoratori compete la responsabilità principale della propria formazione e perfezionamento. La XY SA promuove all’interno dell’azienda attività di perfezionamento collettive per incentivare le qualifiche chiave.
Il rispetto dell’integrità personale e il rispetto dei dipendenti e dei dirigenti è la base della comunicazione e della collaborazione. Incentiviamo il dialogo, informiamo in maniera trasparente sui retroscena di decisioni e di procedimenti generali.
Provvediamo a che, nella XY SA, i collaboratori e le collaboratrici godano di pari opportunità ai sensi della Costituzione federale.
Non tolleriamo né molestie sessuali né alcun genere di mobbing.
Licenziamenti. Nel caso in cui si rendesse necessario ridurre i posti di lavoro a causa di trasformazioni economiche o strutturali, ciò va fatto con la maggiore responsabilità sociale possibile. Ciò per evitare il più possibile drammi personali ed economici. Se il rendimento e/ o il comportamento non rispondono a quanto richiesto, il rapporto di lavoro viene interrotto rispettando i preavvisi di legge.
Nelle linee guida occorre rispondere alle domande indicate qui di seguito come . . .
- viene gestita un’azienda
- sono strutturati i posti di lavoro e gli incarichi
- organizzare le condizioni di lavoro in modo da renderle attraenti
- vengono impiegate ed utilizzate le nuove tecnologie
- si promuovono la salute e il potenziale dei collaboratori
- funziona il partenariato sociale aziendale
- ha luogo la comunicazione e il feedback
- un’azienda s’impegna a livello socio-politico
Ulteriori parole chiave per lo sviluppo del modello guida potrebbero essere:
- politica aziendale e del personale sociale e sostenibile
- strutture aziendali federalistiche e improntate sul partenariato
- sistema direttivo e di valutazione orientato alle persone e alle prestazioni
- selezione democratica del personale e processo decisionale partecipativo
- cultura comunicativa trasparente e aperta
- condizioni di lavoro e delle prestazioni umane e che tengano conto dell’età
- suddivisione in partnership di successo e valore aggiunto, partecipazione adeguata ed equa
