Il s’agit de répondre ici à la question suivante: Quelle culture d’entreprise, quels principes directeurs et quels objectifs poursuit-on à travers la participation? A quoi la participation doit-elle aboutir?
Selon le feuillet d’information du SECO, la participation poursuit «le but de favoriser le dialogue à l’intérieur de l’entreprise et, par là, de contribuer à renforcer la collaboration entre l’employeur et le personnel. Des travailleurs bien informés s’identifient plus fortement avec l’entreprise, sont plus motivés et plus productifs».
Le degré de détail de la charte est secondaire, l’essentiel étant que la direction aussi bien que la représentation du personnel adhèrent à 100% à son contenu.
Exemple de charte de la participation:
Nous voulons disposer de collaborateurs/trices en bonne santé, satisfaits, compétents et coopératifs, qui s’acquittent avec plaisir et enthousiasme de leurs tâches dans l’entreprise Modèle SA. Des collaborateurs/trices engagés, s’identifiant à l’entreprise et à ses valeurs de base, et des cadres dirigeants engagés, faisant bénéficier le personnel de leurs compétences professionnelles et sociales, créent une plus-value pour la clientèle.
Nous voulons être une entreprise orientée marché et en bonne santé économique, qui bénéficie d’une image positive dans la branche et sur le marché du travail.
Pour réaliser ces objectifs, nous visons à instaurer une culture de la conduite et de la communication basée sur le partenariat. Un véritable dialogue, qui profite aux collaborateurs/trices comme aux cadres dirigeants, est à la base de la culture d’entreprise de Modèle SA. Les collaborateurs/trices y participent aux processus décisionnels soit directement, via les cadres dirigeants (participation directe), soit via la représentation du personnel (participation indirecte).
Le partenariat social implique discrétion, confiance et respect mutuel, dans les propos comme dans les actes. Le principe de la bonne foi garantit une collaboration basée sur la confiance et permet de prendre et de donner sans avantager l’une ou l’autre des parties. La priorité sera donnée aux discussions concrètes. Le partenariat social instauré au sein de l’entreprise entre la direction et la représentation du personnel, soit entre les cadres dirigeants et les travailleurs/euses, doit permettre d’aborder et de négocier de manière constructive les éventuelles divergences d’intérêt, sur la base de la confiance et du respect mutuels. Il s’agit de trouver un consensus entre l’obtention d’une rentabilité aussi élevée que possible, d’une part, et des conditions de travail socialement intéressantes, d’autre part, pour permettre à la société Modèle SA d’accomplir son mandat de prestations.
Les cadres dirigeants sont invités à prendre en compte dans leurs décisions l’intelligence collective des travailleurs/euses. Il est possible de connaître rapidement, sans complications bureaucratiques et avec fiabilité, leur opinion véritable et l’expérience dont ils sont dépositaires, ainsi que leurs intérêts et leurs besoins. La réglementation sur la participation et les structures correspondantes garantissent, via la participation tant directe qu’indirecte, que les travailleurs/euses soient dûment informés, que leur opinion soit écoutée et qu’ils participent aux processus de décision.
La possibilité de participer, accordée sur le lieu de travail et dans les décisions de l’entreprise, crée des obligations. Les collaborateurs/trices saisiront les occasions offertes et feront preuve d’engagement. Outre sa volonté de performance individuelle, chacun adoptera spontanément des attitudes qui ne sont pas spécifiquement exigées de lui ou directement récompensées, mais qui ont des répercussions positives sur les résultats de son service ou de l’entreprise. Les collaborateurs/trices participeront activement, au cas où la direction et/ou la représentation du personnel leur demanderait leur avis.
