La reconnaissance du fait que les collaborateurs constituent les principaux facteurs de succès d’une entreprise s’est peu à peu imposée. Toutefois, le fait que la RP peut faire œuvre de pionnier dans l’application de changements dans l’entreprise est encore souvent méconnu.
La RP peut devenir une « courroie de transmission », mais elle est confrontée à un dilemme:
- Si elle se place dans la position populaire de l’opposition au management, elle aura du succès à court terme chez les collaborateurs, mais bloquera à long terme les développements innovateurs;
- Si elle participe activement aux projets de l’entreprise, elle risque de perdre à long terme le mandat des collaborateurs.
- Elle donc chercher à développer une coopération conflictuelle dans l’entreprise. La RP acquiert la plus grande compétence en matière de réglementation lorsqu’elle joue un rôle actif de management coopératif, qui comporte trois fonctions essentielles.
La RP est alors à la fois gardienne, modératrice et promotrice des intérêts des employés et remplit une importante tâche de direction. Dans une culture conflictuelle de coopération, tous les acteurs peuvent devenir gagnants.
En raison de sa légitimation démocratique et de ses tâches décrites dans les règlements, toute RP est tenue de jouer le rôle de gardienne. Dans ce rôle, la RP devient la gestionnaire des intérêts dans les questions touchant les travailleurs. Elle doit veiller non seulement à l’observation des dispositions légales en matière de protection, mais aussi au respect des principes d’égalité et de la défense des fonctions de participation créatrices. On peut affirmer sans réserve que cette fonction constitue le facteur principal de motivation et d’identification du personnel dans la mise en œuvre de concepts de développement dans l’entreprise. Sans mécanismes de protection appropriés, les réserves et la force d’inertie ne permettront pas de changer le statu quo.
La RP devient naturellement modératrice des processus de changement en raison de sa compétence générale de représentante de tous les employés de l’entreprise. Si la RP joue activement son rôle de défense participatrice et innovatrice des intérêts, elle devient une comanageresse. En agissant de manière autonome, responsable et collective avec les employés, elle tient compte de l’évolution de la productivité et des économies de coûts. Plus encore, elle fait également de la coresponsabilité et de l’autodétermination au poste de travail deux piliers de l’évolution. La RP occupe d’autant plus cette fonction de modératrice que la direction encourage davantage les travailleurs à organiser leur travail eux-mêmes, c’est-à-dire sans intervenir.
De nombreux cadres dirigeants ne délèguent la responsabilité et la compétence de prendre des décisions autonomes vers la base que pour augmenter la productivité et réduire les coûts. Cette mesure n’est pas complétée par un espace d’autonomie pour améliorer l’organisation et les conditions du travail. Toutefois, les employés ne participeront activement au processus que si l’augmentation de l’efficacité est également liée à une amélioration de l’attractivité du travail. Une RP peut promouvoir cette revendication directement si elle assume activement sa fonction de modératrice.
Une RP active assume automatiquement aussi la fonction de promotrice. Elle développera ses propres idées et conceptions sur la manière d’améliorer l’organisation du travail, l’environnement du travail et la communication dans l’entreprise. Le travail de la RP à vocation de participation se heurte à des exigences qui débouchent automatiquement sur une réorganisation de son activité. À son tour, celle-ci est ouverte à la participation et demande une gestion active des intérêts.